ORIENTARI ACTUALE IN POLITICA DE ACORDARE A PERMISELOR DE MUNCA.

ORIENTARI ACTUALE IN POLITICA DE ACORDARE A PERMISELOR DE MUNCA.

 Evoluţia din ultimii ani a politicii canadiene in domeniul imigraţiei economice a marcat o accentuate tendinţă de a acorda cu prioritate statutul de rezident permanent celor ce au obţinut o ofertă de lucru aprobată de guvern, din partea unui angajator canadian.  Numărul deţinătorilor de permise de muncă este în continuă creştere şi tot mai mulţi dintre cei ce ajung in Canada chiar şi numai cu intenţia de a lucra temporar, se decid în cele din urmă să solicite rezidenţa permanentă, fie în cadrul programului federal intitulat « Canadian Experience Class » (pe scurt CEC), fie prin aşa numitele « provincial nominee programs », prescurtat P NP.  Quebecul are propriul lui sistem de a acorda certificate de selecţie (CSQ) celor care doresc să devină rezidenţi permanenţi după ce au lucrat cu permis de muncă timp de cel puţin un an, în cadrul categoriei denumite « Programme d’epérience québécoise ».

Obţinerea unei oferte de lucru a devenit o opţiune extrem de ademenitoare mai ales după ce guvernul federal a restrâns în mod drastic posibilitatea de a depune direct dosar de emigrare, introducând o listă restrictivă care actualmente numără numai 29 de ocupaţii; restricţia nu se aplică însă celor ce beneficiază de o ofertă permanentă de lucru (arranged employment, prescurtat AEO), sau care depun dosar prin programul CEC.  In aceste condinţii, este lesne de înţeles că doritorii de emigrare în Canada care nu se încadrează în lista susamintită caută se străduiesc să obţină o asemenea ofertă, ceeace a generat a adevărată „industrie” de firme fictive şi intermedieri frauduloase pe care Guvernul canadian s-a decis în cursul anului trecut să le curme de o manieră radicală.

Din păcate, de pe urma măsurilor introduse în utimele luni privind condiţiile de eliberare a aprobărilor (denumite „Labour Market Opinions”, pe scurt LMO, sau „Avis relatifs au marché du travail”) riscă să sufere nu numai cei ce se angajează în asemenea activităţi ilicite, dar şi angajatorii de bună credinţă, dacă nu îşi însuşesc noile principii şi nu respectă multitudinea de condiţii impuse de actuala legislaţie pentru angajarea personalului calificat din afara Canadei.  In cele ce urmează vom prezenta pe scurt o serie de criterii pe care le au în vedere funcţionarii Departamentului federal de Resurse umane (Human Resources and Skill Development Canada, pe scurt HRSDC) atunci când primesc o cerere de LMO1 sau de AEO din partea unui angajator.  Precizez că instrucţiunile guvernamentale transmise funcţionarilor respectivi cu mentiunea „for internal distribution only” merg mult mai departe decât enunţările generale publicate pe siturile Guvernului şi conţin aspecte ce nu pot fi înţelese corect fără asistenţă profesională calificată.  Ele au fost obţinute de colegii din organizaţia profesională ce guvernează profesia noastră la nivel federal (ICCRC-CRCIC2 ) prin procedura accesului la informaţie şi, pe parcursul a 17 pagini scrise mărunt, oferă o imagine destul de tulburătoare a amploarei pe care a luat-o în ultima vreme imixtiunea birocraţiei guvernamentale în activitatea business-ului canadian.

Este îndeobşte cunoscut că modificările legislative adoptate anul trecut au introdus noi criterii pe care trebuie să le satisfacă o ofertă adresată unui „foreign worker”, la cele existente înainte, care se limitau la aprecierea impactului pe care aducerea în Canada a acelui muncitor străin îl va avea asupra pieţei muncii din această ţară.  Incepând din aprilie 2011, se examinează în plus caracterul autentic al ofertei şi se verifică dacă ea implică termeni similari cu cei oferiţi în ultimii doi ani muncitorilor străini care au lucrat în acel interval pentru angajatorul respectiv, în poziţii identice (formula utilizată de birocraţi este STS, adică „substantially the same” şi are în vedere salariul, condiţiile de muncă şi atribuţiile de servici care trebuie să fi fost conforme cu cele definite de Nomenclatorul canadian NOC, (de la  National Occupational Classification) şi cu cele aprobate în LMO-urile anterioare.

Pentru a stabili dacă oferta este autentică, funcţionarii din HRDSC verifică mai întâi dacă firma respectivă este „angajată în mod activ” în sfera de afaceri pentru care face oferta. Legea nu spune ce se poate înţelege prin aceasta, dar instrucţiunile susamintite menţionează existenţa unui sediu, cu telefon, adresă de e-mail si website, care să fi funcţionat pe timp de cel puţin un an şi să fi avut cel puţin un salariat.  In practică este frecventă situaţia când cererea de LMO a fost refuzată pentru că nimeni n-a răspuns la telefonul indicat în formular, chiar şi numai după o singură încercare.  Pe de altă parte, instrucţiunile au în vedere şi situaţii excepţionale când o firmă bine cunoscută nu a funcţionat în ultimul an din cauza unei calamităţi, sau când o firmă abia s-a înfiinţat dar are la bază un proiect de mare amploare a cărei existenţă este neîndoelnică.  De asemenea, se verifică în ce măsură poziţia oferită este concordantă cu nevoile reale de forţă de muncă ale angajatorului şi dacă veniturile de care dispune firma pot acoperi efectiv salariul ce urmează a fi achitat.  Funcţionarii guvernamentali sunt instruiţi să stabilească dacă oferta are la bază o perspectivă reală de extindere a afacerii, sau înlocuirea unui salariat care se pensionează ori a demisionat, precum şi să compare veniturile realizate (astfel cum rezultă din documentele fiscale) cu salariul oferit muncitorului străin.  Instrucţiunile se referă în amănunt la ce anume documente fiscale trebuie solicitate angajatorului şi cum trebuie ele interpretate; de exemplu, dacă o firmă nu poate demonstra–prezentând formularul fiscal T2125 partea a 5-a–că venitul său net depăşeşte cuantumul salariului oferit, este acceptabilă o balanţă de venituri şi cheltuieli semnată de un contabil membru al unei organizaţii profesionale recunoscute de Guvern.  In plus, deficienţa susmenţionată poate fi suplinită si prin prezentarea unor contracte ferme care garantează pentru viitor obţinerea unor venituri suficiente pentru a se acoperi salariul respectiv.

O întreagă gamă de pericole îl pândeşte pe bietul angajator şi atunci când se verifică factorul STS la care ne-am referit mai sus.  Condiţii de lucru care nu sunt considerate a fi în mod substanţial aceleaşi pot consta într-un salariu cu peste 2% mai redus decât cel din vechea ofertă (caz în care angajatorul poate fi obligat la compensaţie), sau chiar un salariu cu mult mai mare, ce poate naşte suspiciunea că de fapt salariatul a muncit într-o funcţie superioară celei indicate în ofertă, încălcându-se astfel termenii permisului de muncă pe care l-a avut, ca să nu mai vorbim de faptul că, dacă s-ar fi făcut publicitate indicându-se un asemenea salariu, este foarte probabil că s-ar fi găsit un rezident canadian care să accepte oferta.  Cu toate acestea, se consideră justificate schimbările datorate modificării legii sau a contractelor colective, deteriorării condiţiilor economice, sau unor erori neintenţionate de natură contabilă ori administrativă.

Pentru încălcarea obligaţiilor astfel introduse, angajatorii riscă nu numai respingerea cererii, dar şi includerea pe o listă neagră ce va deveni publică, cu consecinţa că nu vor pute depune noi dosare pe termen de cel puţin doi ani.

Pe lângă măsurile restrictive ce lovesc procedura „de drept comun” a eliberării permiselor de muncă, au fost introduse condiţii suplimentare pentru angajarea personalului domestic de îngrijire a copiilor, vârstnicilor sau handicapaţilor, despre care vom reveni mai pe larg într-un număr viitor.  Deocamdată menţionăm necesitatea depunerii unor documente cum ar fi identificarea oficiala a angajatorului, descrierea detaliată a condiţiilor de cazare, un contract extrem de amănunţit menit să protejeze persoana angajată, precum şi dovezi pertinente ale eforturilor de a angaja un rezident canadian.

Desigur, aşa cum menţionam mai sus, noile exigenţe de care ne-am ocupat până acum se adaugă la cele existente şi înainte de 2011, în primul rând cea privind publicitatea pe care angajatorul trebuie să o facă pentru a dovedi că s-a străduit iniţial să angajeze un cetăţean sau rezident permanent canadian.  Pe lângă ataşarea la dosar a unor copii de pe anunţuri, angajatorul respectiv trebuie să fie pregătit să depună un raport justificativ privind raţiunile pentru care nu s-a oprit la vreun localnic dintre cei ce au răspuns la anunţ.  In privinţa acestei publicităţi se face distincţie în funcţie de nivelul la care se situează în NOC poziţia oferită; cu cât se coboară mai jos pe matricea acestui nomenclator canadian de ocupaţii, cu atât sunt mai ridicate pretenţiile funcţionarilor HRSDC în privinţa amploarei pe care trebuie să o capete campania publicitară a angajatorului.  De exemplu, pentru un mecanic auto (nivel B), pretenţiile sunt mai modeste decât pentru un conducător auto (nivel C), iar pentru anumite ocupaţii de înaltâ calificare, cum ar fi cele din IT, nu este nevoie de nici o publicitate.

Diferenţa de regim în ce priveşte ocupaţiile situate pe diferitele trepte ale NOC se reflectă şi pe planul conseciţelor pe care le are obţinerea permisului de muncă asupra familiei titularului, în sensul că de la nivelul B în sus, soţia şi copiii respectivului pot obţine la rândul lor permise de muncă sau de studii, venind împreună cu el în Canada.  Este foarte important de reţinut că soţul sau soţia titularului va obţine un permis de muncă deschis, care îi dă dreptul să se angajeze în orice ocupaţie şi la orice firmă canadiană3 .  In plus, oricare din soţii respectivi care a lucrat într-o ocupaţie de nivel zero, A, sau B poate cere după doi ani de activitate în Canada să devină rezident permanent în categoria CEC mai sus pomenită, cu singura condiţie de a dovedi că stăpâneşte engleza sau franceza la nivel bazic.  Pot beneficia de acest avantaj persoanele care lucrează în management (nivel zero), profesioniştii (ingineri, economişti, programatori, biologi, chimişti etc.) şi meseriaşii sau muncitorii calificaţi, cum sunt asistenţii medicali, laboranţii, secretarele, dulgherii, zidarii, mecanicii, bucătarii, instalatorii, electricienii etc.  Nu se încadrează însă printre aceşti beneficiari cei cu calificare inferioară (nivelele C şi D) cum ar fi operatorii de maşini de împachetat, şoferii, chelnerii, ajutorii de bucătar, funcţionarii de la ghişee etc.4   Este de aceea foarte important, de la bun început, pentru cei ce vizează obţinerea rezidenţei permanente, să se asigure că primesc permise de muncă pentru ocupaţii situate deasupra nivelului C; matricea NOC poate fi consultată la:

http://www5.hrsdc.gc.ca/noc/english/noc/2006/Matrix.aspx

In sfârşit, poziţia ocupaţiei respective în matricea NOC este relevantă şi sub un alt aspect: numai ocupaţiile de nivel zero şi A sunt exceptate de la noua restricţie care limitează la 4 ani durata pentru care un muncitor străin poate lucra în Canada, calculată cu începere din aprilie 20115 .  In toate cazurile însă, cineva care doreşte să lucreze mai mult de doi ani (durata maximă pentru care se eliberează, de regulă, permisele de muncă), trebuie să ceară extinderea permisului iniţial printr-o procedură care practic reia întregul set de formalităţi descrise în acest articol; singurul avantaj prin raport cu demersurile iniţiale îl constituie posibilitatea de a depune concomitent cererea pentru un nou LMO, la HRSDC, şi pe cea pentru noul permis, la Centrul de procesare din Vegreville, Alberta al Departamentului Imigraţiei din CIC (Citizenship and Immigration Canada).  In ultimele câteva săptămâni, însă, acest avantaj s-a transformat într-un adevărat coşmar pentru cei în cauză, datorită unei serioase desincronizări între ritmurile de procesare ale celor două organisme implicate în aceasta procedură.  In speţă, Centrul de procesare din Vegreville şi-a intensificat ritmul de activitate pentru a face faţă introducerii Sistemului global de management al dosarelor (GCMS, de la Global Case Management System) care trebuie să devină operaţional la sfârşitul acestei luni, astfel încât urmăreşte soluţionarea până la acea dată a tuturor dosarelor existente, cu consecinţa că respinge pe capete cererile de prelungire a permiselor de muncă pentru care nu au primit LMO.  Pe de altă parte, oficiile HRSDC responsabile cu emiterea acestor „labour market opinions” şi-au încetinit în mod dramatic ritmul de procesare datorită verificărilor suplimentare pe care trebuie să le efectueze ca urmare tocmai a noilor exigenţe descrise mai sus, astfel că, în pofida intenţiei de a introduce înregistrarea „on-line” a dosarelor (programată iniţial pentru iunie 2011, dar amânată până în ianuarie 2012), nu se întrevede o soluţionare imediată a situaţiei.  Există soluţii şi pentru cei ce riscă sau deja au primit un refuz din această pricină, dar le recomandăm să se adreseze unui profesionist calificat şi acreditat pentru a reuşi într-un asemenea demers.

Menţionăm în încheiere că angajarea unor profesionişti acreditaţi a devenit o problemă acută şi pentru firmele care se bizuie pe diferiţi recrutori pentru a-şi completa forţa de muncă cu „foreign workers”.  Până în urmă cu câteva luni, aceşti recrutori se implicau nu numai în identificarea muncitorilor străini, dar şi în formalităţile de obţinere a avizelor HRSDC (susamintitele LMO-uri), precum şi a celor pentru eliberarea vizelor de lucru.  Din vara lui 2011, însă, această implicare a căpătat caracter infracţional, cu pedepse extrem de aspre, dacă respectivul recrutor nu este şi membru al ICCRC; majoritatea nu sunt.  Aşadar, nu numai viitorii titulari de permise de muncă, dar şi angajatorii lor trebuie să fie conştienţi că oricât de bine s-au încadrat în condiţiile expuse mai sus, dacă au recurs la intemedierea unei persoane care nu aparţine Consiliului de reglementare a consultanţilor canadieni de imigraţie, îşi pot vedea întregul efort anulat şi dosarul respins.

 

Alexandru Dan Gheciu

Director al DG Certified Immigration Consultants

Consultant acreditat de ICCRC si de MICC-Quebec


Share
  1. Ne referim aici numai la situaţiile în care permisul de muncă nu se poate elibera în absenţa unei LMO; există numeroase situaţii în care un asemenea aviz al HRDSC nu este necesar, printre care şi cazul soţilor unor titulari de permise de muncă la care ne referim în acest articol; în plus, nu li se cere o LMO celor care solicită permise de lucru după ce li s-a eliberat un certificat de nominalizare în cadrul unui PNP, sau unor lu crători religioşi (cantori, paracliseri), precum şi beneficiarii unor tratate internaţionale.  De asemenea, nu au nevoie de LMO solicitanţii de azil politic pe durata examinării dosarului pe care l-au depus.  De menţionat că există şi categorii de persoane care nu au nevoie nici chiar de un permis de muncă pentru a lucra în Canada, cum sunt preoţii, diplomaţii străini şi membrii lor de familie, atleţi şi antrenori, membrii echipajelor de nave şi aeronave etc. []
  2. The Immigration Consultants of Canada Regulatory Council, respectiv, în franceză, Le Conseil de réglementation des consultants en immigration du Canada. []
  3. Singura provincie în care există în acest moment un program pilot care permite şi soţilor sau copiilor unui titular de permis de muncă pentru o ocupaţie sub nivelul B să primească la rândul lor permise de muncă deschise, este British Columbia. []
  4. Singura categorie de persoane care, deşi exercită o ocupaţie de nivel C, pot cere rezidenţa permanetă după doi ani, sunt îngrijitorii copiilor şi vârstnicilor care locuiesc la familia pentru care lucrează (live-in caregivers); dacă se întâmplă să fi lucrat în Quebec, unde aceasta excepţie nu este recunoscută, tot ce au de făcut este să indice altă provincie ca destinaţie (am prezentat pe larg această opţiune într-un articol anterior). []
  5. Sunt de asemenea exceptaţi de la interdicţia de a lucra mai mult de patru ani în Canada titularii de permise obţinute în calitate de soţ sau soţie, beneficiarii unor transferuri între sucursale ale aceleiaşi companii aflate în ţări diferite, precum şi cei consideraţi a aduce un beneficiu semnificativ economiei canadiene. []